Making Work Work for Women
Hacer que el trabajo funcione para las mujeres

Making Work Work for Women

By Kathleen M. Pike, PhD

What does a recent study from McKinsey and LeanIn.Org suggest about US workplace efforts to evolve the way we work so that work supports women’s mental health?

The need to make work work for women is not a new issue. 

Women are Exiting the Workforce in Droves. The 2022 Women in the Workplace Report, conducted by McKinsey in partnership with LeanIn.Org, is the largest study of women in corporate America. Drawing its sample from 333 participating organizations and surveying more than 40,000 employees, the study reports that more than 12 million women left their jobs during the early stages of the pandemic, and the workforce has yet to recover. Women are demanding more from their workplaces and are leaving companies in unprecedented numbers to get it. The reasons are intimately linked to mental health and well-being. They are also fixable. What can organizations do?

Providing Paid Parental Leave. Mothers, fathers, and infants benefit when families have paid parental leave. Paid family leave is associated with decreased psychological distress among parents and a reduction in symptoms of depression by nearly 30% among mothers with infants. As I have noted before, the United States is counted among only seven member countries of the United Nations that do not require employers to provide paid time off for new parents. Of those seven, which also include Papua New Guinea, the Marshall Islands, Micronesia, Nauru, Palau, and Tonga, the US is the only high-income country. Paid parental leave for dads will help moms, too. Until men start taking paid paternity leave, women will be penalized for taking paid maternity leave in the form of lower pay and fewer subsequent promotions.

Addressing Childcare Needs. Childcare is one of the highest costs for families with children. If we truly care about women’s inclusion in the workplace, we need workplaces to support quality childcare. Taking a long-term view, companies will find that childcare programs are less expensive than attrition rates caused by women opting out of work due to deficient childcare options. According to a 2022 report by Marshall Plan for Moms in conjunction with McKinsey, nearly half of the women who left the workforce during the pandemic cited childcare as one of the main reasons and 83% reported that childcare benefits are a priority in considering employment options. When women leave the workforce, organizations suffer – they lose employees with significant institutional knowledge and managerial capabilities, who actively provide mentorship to young people entering the workforce.

Improving Organizational Culture. As noted in the 2022 Women in the Workplace Report, women leaders are more likely than their male peers to contribute to organizational diversity, equity, and inclusion (DEI) initiatives. Successful DEI programs dramatically improve retention and employee satisfaction and are proudly touted by organizations. As much as they are valued headlines, this work is often not recognized or valued in individual performance reviews. Spending time and energy on work that isn’t recognized is all too familiar for women. In the workplace, it leads to increased distress and burnout and reduced opportunities for advancement. Women leaders in this study were 1.5 times more likely than male leaders to report changing jobs in the past two years because they wanted to work for companies committed to employee well-being and DEI. The next generation of women leaders considers these factors even more important. These data should serve as a clarion for organizations that aspire to create inclusive cultures and attract and retain a diverse workforce.

Closing the Gender Wage Gap. According to Pew Research on ‘The Enduring Grip of the Gender Pay Gap,’ this gap has barely budged in the past decade. In 2022, American women typically earned 82 cents for every dollar earned by men. Ten years ago, women earned 80 cents for every dollar earned by men. In 2017, the UK government introduced legislation requiring companies with more than 250 employees to report their gender pay gap by April 4th each year. The results are not pretty. The good news is that studies are emerging which document the positive effect of pay transparency laws on reducing pay inequities across gender, ethnicity, sexual orientation, and other dimensions.

Work can provide enhanced purpose, meaning, mental health, and psychological well-being. For that to be true for women, we need to stop focusing on how to make women more successful at work and start focusing on how to make workplaces work for women.

Hacer que el trabajo funcione para las mujeres

Por Kathleen M. Pike, PhD

¿Qué sugiere un reciente estudio de McKinsey y LeanIn.Org sobre los esfuerzos en el lugar de trabajo en los Estados Unidos para evolucionar la forma en que trabajamos, de modo que el trabajo favorezca la salud mental de las mujeres?

La necesidad de hacer que el trabajo funcione para las mujeres no es una cuestión nueva.

Las mujeres están abandonando en masa el mercado laboral. El Informe 2022 sobre la mujer en el lugar de trabajo, realizado por McKinsey en colaboración con LeanIn.Org, es el estudio más importante sobre la mujer en el mundo empresarial estadounidense. Tomando su muestra de 333 organizaciones participantes y encuestando a más de 40,000 empleadas, el estudio informa de que más de 12 millones de mujeres abandonaron sus puestos de trabajo durante las primeras etapas de la pandemia, y la mano de obra aún no se ha recuperado. Las mujeres exigen más de sus lugares de trabajo y abandonan las empresas en cantidades sin precedentes para conseguirlo. Las razones están íntimamente relacionadas con la salud mental y el bienestar. También tienen solución. ¿Qué pueden hacer las organizaciones?

Permiso parental remunerado. Las madres, los padres y los bebés se benefician cuando las familias disfrutan de un permiso parental remunerado, que se asocia con una disminución de la angustia psicológica entre los padres y una reducción de los síntomas de depresión en casi un 30% entre las madres con hijos. Como ya he señalado antes, Estados Unidos es uno de los siete países miembro de las Naciones Unidas que no exigen a las empresas que concedan permisos remunerados a los padres primerizos. De esos siete países, entre los que también figuran Papúa Nueva Guinea, las Islas Marshall, Micronesia, Nauru, Palaos y Tonga, Estados Unidos es el único país de altosingresos. El permiso parental remunerado para los padres también ayudará a las madres. Hasta que los hombres no empiecen a disfrutar de un permiso de paternidad remunerado, las mujeres se verán penalizadas por disfrutar de un permiso de maternidad remunerado en forma de salarios más bajos y menos ascensos posteriores. 

Atender las necesidades de cuidado infantil. El cuidado de los niños es uno de los gastos más elevados para las familias con hijos. Si de verdad nos preocupa la inclusión de las mujeres en el trabajo, necesitamos que los lugares de empleo apoyen una atención infantil de calidad. Con una visión a largo plazo, las empresas descubrirán que los programas de guarderías son menos costosos que las tasas de abandono causadas por las mujeres que optan por dejar de trabajar debido a las deficientes opciones de guardería. Según un informe de 2022 elaborado por Marshall Plan for Moms junto con McKinsey, casi la mitad de las mujeres que abandonaron el trabajo durante la pandemia citaron el cuidado de los hijos como una de las principales razones y el 83% señalaron que las prestaciones para el cuidado de los hijos son una prioridad a la hora de considerar opciones de empleo. Cuando las mujeres abandonan el mercado laboral, las organizaciones se resienten: pierden empleados con importantes conocimientos institucionales y capacidades de gestión, que proporcionan activamente tutoría a los jóvenes que se incorporan al mercado laboral. 

Mejorar la cultura organizativa. Como se señala en el Informe 2022 sobre las mujeres en el lugar de trabajo, las mujeres líderes tienen más probabilidades que sus homólogos masculinos de contribuir a las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) de la organización. Los programas DEI exitosos mejoran drásticamente la retención y la satisfacción de los empleados y son promocionados con orgullo por las organizaciones. Por mucho que se valoren sus titulares, este trabajo no suele reconocerse ni valorarse en las evaluaciones del rendimiento individual. Dedicar tiempo y energía a un trabajo que no es reconocido es algo demasiado familiar para las mujeres. En el lugar de trabajo, conduce a un aumento de la angustia y el agotamiento y a una reducción de las oportunidades de ascenso. Las mujeres líderes de este estudio tenían 1.5 veces más probabilidades que los hombres líderes de cambiar de trabajo en los últimos dos años porque querían trabajar para empresas comprometidas con el bienestar de los empleados y la DEI. La próxima generación de mujeres líderes considera estos factores aún más importantes. Estos datos deberían servir de clarín para las organizaciones que aspiran a crear culturas inclusivas y atraer y retener a una plantilla diversa.

Cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres. Según el estudio de Pew “The Enduring Grip of the Gender Pay Gap”, esta brecha apenas ha variado en la última década. En 2022, las mujeres estadounidenses ganaban 82 centavos por cada dólar que ganaban los hombres. Hace diez años, las mujeres ganaban 80 centavos por cada dólar ganado por los hombres. En 2017, el gobierno británico introdujo una legislación que obliga a las empresas con más de 250 empleados a informar sobre su brecha salarial de género antes del 4 de abril de cada año. Los resultados no son bonitos. La buena noticia es que están surgiendo estudios que documentan el efecto positivo de las leyes de transparencia salarial en la reducción de las desigualdades salariales en función del género, la etnia, la orientación sexual y otras dimensiones.

El trabajo puede proporcionar un mayor propósito, significado, salud mental y bienestar psicológico. Para que eso sea cierto para las mujeres, tenemos que dejar de centrarnos en cómo hacer que tengan más éxito en el trabajo y empezar a centrarnos en cómo hacer que los lugares de trabajo funcionen para las mujeres.